(Nieuwe) medewerker?

Competenties, persoonskenmerken en ervaring van een medewerker zeggen niet alles. In het aannamebeleid wordt daar voornamelijk naar gekeken. Neemt u of heeft u de juiste personen in dienst? Een onafhankelijke screening is een aanvullend instrument waarmee u die vraag kunt beantwoorden. En waarmee u direct organisatierisico’s kunt verminderen. Wij voeren deze screenings voor u uit.

Voor sommige functies is een screening een wettelijke verplichting. In andere gevallen kiezen organisaties er zelf voor. Aan de hand van een personeelsscreening kan de organisatie gefundeerd bepalen met wie zij een duurzame contractuele relatie kan aangaan of behouden.

Wij toetsen de juridische grondslag van de screening, de kaders ten behoeve van de diepgang en de noodzakelijke inbreuk op de privacy van de medewerker.

De diepgang van de screening hangt af van de functie, verantwoordelijkheden en bevoegdheden van de betreffende kandidaat of medewerker. Voorwaarde voor de start van de screening is de toestemming van de (kandidaat) medewerker. Wij bieden voor natuurlijke personen drie niveaus van screening aan, afhankelijk van de mate van invloed van de functie waarop de screening betrekking heeft.

[Lees onder de producten de uitgebreide onderbouwing]

(Nieuwe) huurders?

Verhuurt u vastgoed? En wilt u de financiële risico’s daarvan beheersen? Wij helpen u met de eerste stap door risico’s in kaart te brengen. Deze kennis kunt u gebruiken bij het besluit om wel of niet in zee te gaan met de (aspirant) huurder of aanvullende maatregelen te nemen.

Wat houdt de screening in? De screening richt zich dan wel op een natuurlijk persoon, oftewel een mens van vlees en bloed mét de rechten en plichten die hij heeft, of op een rechtspersoon. Wij stellen de identiteit van de mogelijke huurder vast, screent de financiële situatie en toetst de kredietwaardigheid van deze persoon.

Wij raadplegen open en halfopen bronnen om na te gaan welke gedragspatronen de (aspirant) huurder heeft. Wijken deze gedragspatronen af, dan kan dat een indicatie zijn dat deze persoon de capaciteit mist om een goede huurder te zijn.

'Q geeft advies gericht op uw specifieke situatie'

Wij kennen vastgoed-achtergrondonderzoeken op drie niveaus. De keus voor een screening is afhankelijk van uw informatiebehoefte.

Het pre-employment onderzoek verder uitgediept

Een pre-employment achtergrondonderzoek gebruiken steeds meer werkgevers om gedegen informatie te krijgen over kandidaten. De meeste recruiters voeren een soort achtergrondcontrole uit voordat ze nieuwe werknemers in dienst nemen. En de redenen liggen voor de hand. Met de toenemende criminaliteit, vervalsing en toename van werk gerelateerde fraude, maken steeds meer werkgevers zich zorgen over de veiligheid op de werkvloer, wat het belangrijk maakt om achtergrondcontroles van kandidaten uit te voeren voordat ze in dienst worden genomen.

Werkgevers hebben ook een aantal misvattingen over kandidaat-achtergrondonderzoeken, vanwege het beperkte kennis van achtergrondonderzoek en de verschillende aspecten ervan.

Wat is een pre-employment achtergrondonderzoek?

Een pre-employment achtergrondonderzoek helpt werkgevers om een duidelijk en waarheidsgetrouw beeld van een kandidaat te krijgen, ongeacht de informatie die de kandidaat tijdens het interviewproces heeft gedeeld. Door naar het verleden van een kandidaat te kijken, kan een werkgever een aanvrager selecteren die niet alleen gekwalificeerd is voor de functie, maar ook een grote langetermijninvestering voor de organisatie kan zijn.

De redenen om een achtergrondonderzoek plaats te laten vinden is dat meer dan 50% van de sollicitaties van kandidaten onnauwkeurigheden bevatten over zaken als opleiding en loopbaanverleden.

Hier zijn enkele redenen waarom het uitvoeren van achtergrondonderzoek noodzakelijk is.

  1. Kandidaten liegen vaak in hun cv en sollicitatieformulieren
    Sollicitanten zeggen werkelijk alles wat ze kunnen om de gewenste baan te krijgen. Er zijn momenten waarop sollicitanten bepaalde banen of essentiële informatie uit hun cv uitsluiten in de hoop dat de toekomstig werkgever het niet zal kunnen vinden.
  2. Controle op criminele geschiedenis en relevante jobgevoelige informatie
    Achtergrondonderzoeken vóór de tewerkstelling is bedoeld om ervoor te zorgen dat de acties uit het verleden niet ernstig genoeg zijn om in de toekomst problemen te veroorzaken.
  3. Om uw bedrijf, werknemers en klanten veilig te houden
    U kunt potentieel gevaarlijke sollicitanten tegenkomen, zoals serieuze zedendelinquenten of gewelddadige criminelen die mogelijk een bedreiging vormen voor uw bestaande werknemers. Maar als u geen criminele achtergrondcontrole van kandidaten uitvoert, weet u nooit met wie u te maken hebt. Vergeet niet dat u als werkgever verantwoordelijk bent voor elk incident dat op de werkplek kan gebeuren als u geen achtergrondonderzoek van werknemers uitvoert.